KIDEM TAZMİNATI

 

BİRİNCİ BÖLÜM

 

KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI Ve HAK KAZANABİLME KOŞULLARI

 

I. GENEL OLARAK KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI

 

II. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLME KOŞULLARI

 

A. 4857 SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK

 

B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI

 

C. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ

 

1. İşçinin İşinin İşveren Tarafından 4857 sayılı Kanunun 25. Maddesinde Sayılı Sağlık Sebepleri veya Zorunlu Sebeplerden Birine veya 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması

 

a. Sağlık Sebepleri

 

b. Zorunlu Sebepler

 

c. İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması

 

2. İşçinin Kanunun 24. Maddesinde Belirtilen Sağlık Sebepleri, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri veya Zorunlu Sebeplerden Biri Nedeniyle İşten Ayrılması

 

a. Sağlık Sebepleri

 

b. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri

 

 

c. Zorlayıcı Sebepler

 

3. MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESİH

 

4. YAŞLILIK AYLIĞI (EMEKLİLİK) VEYA TOPTAN ÖDEME NEDENİYLE FESİH

 

5. KADIN İŞÇİNİN EVLENME NEDENİYLE SÖZLEŞMEYİ FESHİ

 

6. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ

 

 

İKİNCİ BÖLÜM

KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

I. KIDEM TAZMİNATINA ESAS OLAN ÇALIŞMA SÜRESİNİN HESAPLANMASI

 

A. KIDEM SÜRESİNİN BAŞLANGICI VE SONU

 

1. Kıdem Süresinin Başlangıcı

 

2. Kıdem Süresinin Sonu

 

B. İŞÇİNİN AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE DEVAMLI VEYA ARALIKLI ÇALIŞMIŞ OLMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN TESPİTİ

 

C. İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTA OLDUĞU İŞYERİNİN NAKLİ, DEVRİ VEYA İNTİKALİ HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN SAPTANMASI

 

D. İŞÇİNİN KISMİ ÇALIŞMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI

 

E. ÇIRAKLIKTA GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ

 

F. ASKERLİKTE GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ

 

G. KAMUYA AİT İŞYERLERİNDE GEÇEN ÇALIŞMALARIN KIDEME ETKİSİ

 

a. İşçi Olarak Geçen Süreler

 

c. Memur Olarak Geçen Süreler

 

II. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI

 

A. HESAPLAMA ESASLARININ KANUNİ DAYANAĞI

 

B. HESAPLAMAYA ESAS ALINACAK ÜCRET

 

1. Son Ücretin Esas Alınması

 

2. Ortalama Ücretin Esas Alınması

 

C. HESAPLAMADA DİKKATE ALINAN VE ALINMAYAN ÜCRETLER

 

1. Dikkate Alınan Ücretler

 

2.Dikkate Alınmayan Ücretler

 

D. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI

 

1. Miktarın Hesaplanmasına İlişkin Temel Kurallar

 

2.Kıdem Tazminatının Tavanı

 

III. KIDEM TAZMİNATINA UYGULANACAK GECİKME FAİZİ VE ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI

 

A. GECİKME FAİZİ

 

B. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI

 

IV. KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

 

V. KIDEM TAZMİNATININ VERGİLENDİRİLMESİ

 

VI. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ HESAPLANMASI 

 

A. KIDEM TAZMİNATININ HESABI

 

B. İHBAR TAZMİNATININ HESABI

 

VII. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ SSK PRİMLERİ KARŞISINDAKİ DURUMU

 

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

 

5953 VE 854 SAYILI İŞ KANUNLARINDA (BASIN VE DENİZ İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN) KIDEM TAZMİNATI

 

I. 5953 SAYILI “BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLARLA ÇALIŞTIRILANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDAKİ KANUN”A GÖRE KIDEM TAZMİNATI

 

A. 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER

 

B. 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR 

 

1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

 

2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ

 

II. 854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE KIDEM TAZMİNATI

 

A. 854 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER

 

B. 854 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR 

 

1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

 

2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ

 

 

EKLER:

TABLO 1: YILLAR İTİBARIYLA KIDEM TAZMİNATI TAVANI

 

TABLO 2: İHBAR ÖNELLERİ VE İHBAR TAZMİNATI MİKTARI

 

 

 

 

 

 

 

BİRİNCİ BÖLÜM

 

KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI Ve HAK KAZANABİLME KOŞULLARI

 

 

I. GENEL OLARAK KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI

 

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir[1]. İş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hallerin varlığı halinde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ödenir.

 

Kıdem tazminatı, 3008 sayılı İş Kanunu ile çalışma hayatımıza girmiş, günümüze kadar çeşitli değişikliklere uğramış ve son olarak da İş Kanununda değişiklikler yapan 1927[2], 2320[3], 2457[4], 2762[5] ve 2869[6] sayılı kanunların yürürlüğe konulmasıyla bugünkü biçimini almıştır. Bugüne kadar yapılan ve genellikle birbirinden farklı amaçlara dayandırılan değişiklikler kıdem tazminatını belirli bir kalıba sokulamayan kendine özgü bir kurum niteliğine dönüştürmüştür[7].

“Kıdem tazminatı uygulaması ilk kez 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu ile mevzuatımıza girmiştir. Zaman içinde yapılan yasal değişikliklerle uygulama alanı dünyada eşine rastlanmayacak biçimde genişletilen bu kurum, işletmelerin üzerinde çok ağır bir mali yük haline gelmiş ve istihdam yaratılmasını engeller bir nitelik kazanmıştır. İşin daha ilginç yanı, bir çeşit iş güvencesi sayılabilecek olan bu kurum, ülkemizde işten çıkarmaların en önemli nedenlerinden biri haline gelmiştir.[8]”

Kıdem tazminatı eski İş Kanununun 14. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesinde “25.8.1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır” denilmektedir. Yine bu yasanın geçici 6. maddesi uyarınca “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”

4857 sayılı İş Kanununun genel gerekçesinde Kıdem tazminatı ile ilgili olarak şu ifadelere yer verilmiştir: “Politik düşüncelerin de etkisiyle kıdem tazminatı İş Kanununun en uzun maddesi haline dönüştürülürken bu hakkın kapsamı olağanüstü genişletilmiştir. Böylece işsizlik sigortasının işlevini de ülkemizde kıdem tazminatının üstleneceği düşünülmüştür. Hatta kıdem tazminatının ağırlaştırılmasının iş güvencesi alanında bile etkili olacağı ileri sürülmüştür... Kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası nitelikleri bakımından birbirlerinden farklı kurumlardır... Son yıllarda işsizlik sigortasının Türk sosyal güvenlik sistemi içinde yer alması, iş güvencesi alanındaki girişimler kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerin yeni esaslara göre düzenlenmesini zorunlu kılmıştır’’. Gerekçede belirtilen hususlar göz önünde tutularak bir kıdem tazminatı fonu yasa taslağı hazırlanmışsa da bugüne kadar bunun kanunlaşması mümkün olmamıştır. 

 

 

II. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLME KOŞULLARI

 

1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, işçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

 

A. 4857 SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK

 

Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine (hizmet akdine) göre çalışmaktır. 818 sayılı Borçlar Kanununun 313. maddesine göre “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder.” Bu tanım “bağımlılık” unsuruna yer vermemesi nedeniyle yeterli değildir[9]. 4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde ise hizmet akdi yerine iş sözleşmesi deyimine yer verilerek “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmış ve “bağımlılık” unsuruna yer verilmiştir[10]. 

 

4857 sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi değilse, örneğin aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa işçi sıfatı söz konusu olmayacaktır[11]. 

 

Eski ve yeni İş Kanununa göre bütün düzenlemelerin merkezinde işçi bulunmaktadır. Uygulama kapsamı belirlenirken işyerinde yapılan faaliyetin konusu ya da çalıştırılan işçi sayısı ölçü olarak ele alınmamıştır[12]. Bu bağlamda işçi çalıştırılmayan bir yer işyeri sayılmaz. Aynı şekilde işçi çalıştırmayan gerçek veya tüzel kişinin de işveren sayılması mümkün değildir.

 

Kural olarak, bir iş sözleşmesine göre çalışan bütün işçiler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmakla beraber, Kanunun 4. maddesinde “istisnalar” başlığı altında bazı işler bu kanun kapsamının dışında tutulmuştur. Bu istisnalar aşağıda sayılmıştır:

 

1. Deniz ve hava taşıma işlerinde,

 

2. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

 

3. Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

 

4. Ev hizmetlerinde,

 

5. İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,

 

6. Sporcular hakkında,

 

7. Rehabilite edilenler hakkında,

 

8. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun olarak üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

 

Yukarıda belirtilen (1–9) işlerde ve iş ilişkilerinde 4857 sayılı İş Kanunu Hükümleri uygulanmamaktadır. Ancak;

 

§ Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerinde,

 

§ Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde,

 

§ Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde,

 

§ Tarım işletmelerinde yapılan yapı işlerinde,

 

§ Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işlerinde,

 

§ Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işlerde,

 

4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanacaktır.

 

B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI

 

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gerekir[13].

 

Kıdemi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenmez[14]. Kanunen öngörülen bu bir yıllık süre bağlayıcı ve mutlak niteliktedir. Toplu iş sözleşmesi ile bir yıldan daha kısa bir süre kararlaştırılmış olsa bile bu bir anlam ifade etmez. Ancak sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverenin iş akdini feshetmesi olayın özelliğine göre objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturabilir ve böyle bir durumda işçi fesih hakkının kötüye kullanılması nedeniyle kötü niyet tazminatı yanında kıdem tazminatı da talep edebilir.

 

C. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ 

 

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin İş Kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri nedeniyle sona ermiş olması gerekir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir. 

 

Kıdem tazminatı hakkının dolması için iş akdinin her hangi bir şekilde sona ermesi yeterli olmayıp, bu sona ermenin İş Kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri sonucunda gerçekleşmiş olması gerekir[15]. 

 

Kıdem tazminatının doğumu açısından iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması önemli değildir. İş Kanununun 14. maddesinde sayılan nedenlerden birinin gerçekleşmesi yeterlidir. 

 

1. İŞÇİNİN İŞİNİN İŞVEREN TARAFINDAN 4857 SAYILI KANUNUN 25. MADDESİNDE SAYILI SAĞLIK SEBEPLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİNE VEYA 17. MADDESİNE İSTİNADEN SON VERİLMİŞ OLMASI

 

a. Sağlık Sebepleri 

 

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hallerinden birinin varlığı halinde, işçi diğer koşulların da bulunmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

 

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi sebebi dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğmaktadır[16]. 

 

Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 4857 sayılı iş kanununun 74. maddesindeki sürenin bitiminde başlamaktadır[17].

 

b. Zorunlu Sebepler

 

İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin hizmet akdini feshetmesi halinde, diğer koşulların da bulunması ile işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Zorlayıcı nedenin devamı müddetince işçi her zaman fesih hakkına sahip bulunmaktadır[18].

 

c. İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması

 

4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine istinaden işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren gerek bildirim sürelerine uyarak gerekse peşin ödemede bulunarak hizmet akdini feshettiği takdirde işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

 

İş akdinin, işçi tarafından 17. maddeye göre süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnalarını işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş akdine son vermesi oluşturur.

 

2. İŞÇİNİN KANUNUN 24. MADDESİNDE BELİRTİLEN SAĞLIK SEBEPLERİ, AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİ NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI

 

Aşağıda belirtilen hallerde, işçi iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.

 

a. Sağlık Sebepleri

 

İşçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa iş akdinin derhal feshetme hakkına sahiptir.

 

İşçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, İşçi yine iş akdini derhal feshetme hakkına sahip olacaktır.[19]

 

b. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri

 

· İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarında biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa;

 

· İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa;

 

· İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden biri